Qu’est-ce que la clause de non-concurrence ?

Vous possédez un salarié que vous comptez licencier, mais redoutez qu’il emporte avec lui tout ou une partie de votre clientèle ? Ou, vous venez de vous séparer d’un employé et vous craignez qu’il exerce son activité en créant de la concurrence à votre entreprise ?

Quelle que soit la raison qui vous pousse à vous séparer d’un salarié, la clause de non-concurrence prévue par le droit reste une excellente solution pour protéger votre activité après son départ. Qu’est-ce que la clause de non-concurrence ? Quelles sont les conditions de validité du principe de non-concurrence ? Quelles sont les parties concernées par ce contrat ? Nous vous proposons d’en savoir plus.

Définition de la clause de non-concurrence selon le droit

La clause de non-concurrence est une disposition inscrite dans le contrat de travail, grâce à laquelle l’employeur interdit à son ancien employé d’exercer une activité qui crée la concurrence avec son entreprise. Cette interdiction s’applique, que l’employé ait démissionné ou fait l’objet d’un licenciement.

Avec cette clause, vous empêchez le salarié d’ouvrir une entreprise concurrente ou de travailler dans une société existante concurrente à la vôtre sur un territoire géographique et sur une durée de temps précise.

Prenons un exemple. Un salarié travaille dans votre entreprise de fabrication de sacs située à Paris. Si vous avez inclus une clause de non-concurrence dans son contrat de travail, vous pouvez lui interdire de créer ou de travailler dans une société concurrente à la vôtre à Paris pendant deux ans.

Les conditions de validité d’une clause de non-concurrence

La clause de non-concurrence fait partie intégrante du contrat de travail. Puisqu’elle limite les droits d’une des deux parties au contrat, elle doit respecter certaines exigences pour ne pas être considérée comme une clause léonine.

Pour être valide, une clause de non-concurrence doit remplir cinq conditions cumulatives. L’absence de l’une des conditions entraine donc la nullité de la clause.

Condition de validité de la clause de non-concurrence n° 1 : la forme du contrat

La clause de non-concurrence doit être formulée par écrit et inscrite dans le contrat de travail ou dans l’un de ses avenants. Sa formulation doit être claire et précise, ne doit pas donner lieu à interprétation, ni de la part de l’employé ni de votre part.

Condition de validité de clause de non-concurrence n° 2 : l’intérêt légitime pour l’entreprise

La clause de non-concurrence ne concerne pas tous les salariés de l’entreprise. Pour l’inscrire dans le contrat de travail, vous devez justifier qu’elle présente un intérêt légitime pour votre société. Vous devez montrer que le départ du salarié, en raison de l’emploi qu’il exerçait, présente de fortes chances de porter préjudice à votre entreprise.

Par exemple, si le salarié occupait un poste qui l’amenait à être en contact avec la clientèle, vous pouvez légitimement inscrire une clause de non-concurrence dans son contrat de travail.

Condition de validité de clause de non-concurrence n° 3 : la spécificité de l’emploi du salarié

L’emploi occupé par le salarié à qui vous voulez faire signer une clause de non-concurrence doit présenter certaines spécificités. Par exemple, un employé qui, en raison de son poste, connait les méthodes et procédés innovants et secrets que l’entreprise utilise pour travailler.

Condition de validité de clause de non-concurrence n° 4 : la limitation temporelle et géographique

L’interdiction d’exercer que vous faites à l’employé doit être limitée dans le temps et sur un territoire précis. Vous ne pouvez pas faire signer une clause de non-concurrence qui s’étend sur une durée illimitée ou qui couvre le monde entier.

En ce qui concerne le temps, le droit n’impose pas un temps précis. Mais la durée de 2 ans est celle majoritairement retenue.

Condition de validité de clause de non-concurrence n° 5 : la contrepartie financière

Lorsque vous interdisez à l’employé d’exercer son travail après vous avoir quitté, vous lui créez un manque à gagner. Vous avez alors obligation de lui verser une contrepartie financière proportionnelle à la durée et au degré de l’interdiction d’exercer.

Le montant que vous devez à l’employé comme indemnité compensatrice pour sa perte de travail est calculé sur la base de ses revenus professionnels antérieurs (CA Versailles, 17e ch. soc., 20 février 2003). La Cour de cassation (Cass. Soc. 13 janvier 1998, n° 95-41.480) met l’accent sur le fait que le montant de la contrepartie financière doit être calculé sur la base des rémunérations brutes offertes à l’employé.

Dans certains cas, le montant que vous devez payer pour compenser la perte de travail du salarié est défini par la convention collective à laquelle appartient le salarié. Si vous vous retrouvez dans cette situation, en tant qu’employeur, vous êtes tenus de vous y conformer.

Les limites à la clause de non-concurrence selon le droit

Lorsque l’employé quitte une entreprise et en intègre une autre qui fait partie d’un même groupe commercial, l’employeur ne peut pas activer la clause de non-concurrence (Cass. Soc. 29 janvier 2014) : il s’agit d’une mobilité interne. La clause s’activera automatiquement lorsqu’il y a rupture du contrat avec le nouvel employeur.

La mise en œuvre de la clause de non-concurrence

La clause de non-concurrence couvre la période d’après la rupture du contrat de travail. Elle prend effet à partir de la date de préavis (s’il en existe) ou lorsque le salarié quitte effectivement les locaux de l’entreprise, même s’il est licencié pour faute grave.

Lorsque la clause prend effet, le paiement de la contrepartie financière devient exigible. Vous pouvez vous en acquitter en effectuant un versement en capital ou sous forme de rente.

Les sanctions prévues en cas de non-respect de la clause de non-concurrence

Le droit a prévu plusieurs sanctions en cas de non-respect des obligations contractuelles nées de la clause de non-concurrence. Elles concernent aussi bien l’employé que l’employeur.

Chez l’employeur

Lorsque vous arrêtez de payer la contrepartie financière, le salarié n’est plus tenu de respecter la clause de non-concurrence. Vous risquez même de payer au salarié des dommages et intérêts pour le préjudice causé. Vous êtes quand même tenu de payer pour toute la durée pendant laquelle le salarié a respecté la clause.

Chez l’employé

Quand le salarié ne respecte pas son obligation de non-concurrence, vous êtes dispensé du paiement de la contrepartie financière. Vous pouvez même, si vous le voulez, engager des procédures pour demander des dommages et intérêts au titre des préjudices subis. Si vous vous lancez dans une telle démarche, l’idéal serait de contacter des avocats experts pour mettre toutes les chances de votre côté.