Entrepreneuriat

CDI : le coût d’une rupture conventionnelle

Par Philippe , le 15 novembre 2021 , mis à jour le 1 août 2023 - 11 minutes de lecture
Signature d'une rupture contrat conventionnelle

La rupture conventionnelle est une méthode permettant de mettre fin à un contrat de travail à durée indéterminé ou un CDI. C’est une forme de rupture à l’amiable d’un contrat de travail, c’est-à-dire en commun accord entre l’employeur et le salarié, qui est bien distincte d’un licenciement ou d’une démission. Les parties prenantes pour la rupture conventionnelle peuvent recourir au dispositif sans avoir à justifier d’un motif de rupture, mais qui est tout de même impossible dans certaines conditions. Néanmoins, il recommandé que le salarié et l’employeur soient bien renseignés sur le fonctionnement de ce type de rupture de contrat avant de le proposer. La rupture conventionnelle ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité spécifique de rupture. Un dispositif qui peut sembler avantageux pour l’entreprise en termes de contentieux, mais qui a un coût.

Qu’est-ce qu’une rupture conventionnelle ?

Une rupture conventionnelle permet de mettre fin un contrat de travail à l’amiable. C’est une autre forme de rupture de contrat à l’instar de la démission et du licenciement où un employeur et son salarié conviennent des modalités applicables pour rompre le contrat de travail.

La rupture conventionnelle concerne uniquement les salariés sous CDI ou en contrat à durée indéterminé. L’employeur ne peut donc pas recourir à ce mode de rupture avec des salariés sous CDD ou embauchés de façon temporaire.

La rupture conventionnelle permet à un salarié de percevoir une indemnité spécifique de rupture dont le montant est calculé selon la base de son salaire et de l’ancienneté de ce dernier au sein de l’entreprise. Le montant correspondant sera ensuite versé à la fin de son contrat.

Les conditions de départ du salarié sont fixées avec son employeur lors d’au moins un entretien. En effet, les modalités de départ encadrant la rupture conventionnelle doivent être prévues dans un formulaire Cerfa, qui est un formulaire de rupture spécifique. L’employeur transmet ensuite le document à l’inspection de travail ou la DIRECCTE (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi).

La flexibilité dans le travail ne signifie pas seulement la liberté de changer de travail, mais aussi la capacité de négocier des termes de séparation équitables.

À savoir : la DIRECCTE est devenue la DREETS (Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) depuis avril 2021, après son association avec d’autres services administratifs.

La rupture conventionnelle de contrat de travail

Les différences entre la rupture conventionnelle et le licenciement pour motif personnel ou économique

La rupture conventionnelle est distincte du licenciement, qu’il soit pour motif personnel ou économique. Le licenciement est un acte unilatéral de l’employeur qui décide de mettre fin au contrat de travail. Les motifs peuvent être variés : faute grave, faute lourde, insuffisance de performance, insuffisance professionnelle, etc. L’employeur doit respecter une procédure légale et peut, si la cause du licenciement n’est pas réelle et sérieuse, être condamné à verser des indemnités supplémentaires au salarié.

Le licenciement économique, quant à lui, est motivé par des difficultés économiques rencontrées par l’entreprise, une réorganisation nécessaire pour sauvegarder sa compétitivité, ou la cessation de son activité. Là encore, une procédure spécifique doit être respectée, et les salariés licenciés ont droit à un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), comprenant des mesures d’accompagnement (formation, aide à la création d’entreprise, etc.).

Une rupture conventionnelle : quelles sont les étapes ?

La rupture conventionnelle doit respecter certaines dispositions et est strictement encadrée par la loi, bien qu’elle résulte d’un commun accord entre un employeur et un salarié.

L’employeur doit inviter le salarié à un entretien où ils se voient définir et négocier les conditions de la rupture conventionnelle dont l’indemnité de départ, la date de fin de contrat, le maintien ou non d’une mutuelle santé, etc. Les parties prenantes ont la possibilité de fixer librement la date ainsi que le lieu de l’entretien. L’entretien doit néanmoins avoir lieu une fois.

L’entreprise a souvent recours à la rupture conventionnelle, car c’est une solution avantageuse pour éviter les contentieux. Le salarié doit généralement venir seul lors de la rencontre, mais a aussi la possibilité de se faire assister. Lorsque le salarié choisit de se faire assister, l’entreprise peut en faire de même. Il doit néanmoins signifier son employeur de son choix au préalable de l’entretien, que cela soit par écrit ou de vive voix.

De manière simple, voici les différentes étapes à suivre lors d’une rupture conventionnelle :

  • entretien préalable : l’employeur doit inviter le salarié à un entretien pour discuter des conditions de la rupture. Cet entretien doit être formel et peut nécessiter la présence d’un représentant du personnel.
  • signature de la convention : une convention de rupture doit être signée par les deux parties, détaillant les termes de la rupture, y compris l’indemnité de départ.
  • période de rétractation : il existe une période de rétractation de 15 jours pendant laquelle l’une ou l’autre des parties peut se rétracter.
  • homologation par la DIRECCTE/DREETS : la convention doit être envoyée à la DIRECCTE (ou DREETS depuis avril 2021) pour homologation. L’absence de réponse dans un délai d’un mois vaut acceptation.
  • paiement de l’Indemnité : l’indemnité convenue doit être payée au salarié à la fin du contrat.

Une rupture conventionnelle impossible : dans quels cas ?

Il faut savoir qu’une rupture conventionnelle peut ne pas avoir lieu, notamment dans le cas où le consentement du salarié serait influencé par l’employeur de manière inapproprié : harcèlement moral, pression et incitation à accepter la procédure de rupture, plan de sauvegarde de l’emploi.

Dans le cas de l’application d’une rupture conventionnelle en tant que procédure de rupture de contrat de travail pour tous les salariés de son entreprise, l’employeur ne peut également pas recourir au dispositif. Une rupture conventionnelle en cas de plan de sauvegarde de l’emploi, accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, la non-application des garanties applicables lors des licenciements économiques par exemple, est aussi impossible.

Les avantages du salarié

Lorsque la rupture conventionnelle prend effet, c’est-à-dire à la fin du contrat de travail de son salarié, l’entreprise a l’obligation de lui verser une indemnité de départ. Dans le cadre du contrat CDI, le salarié perçoit en totalité le montant de l’indemnité et cela proportionnellement à sa durée d’ancienneté dans l’entreprise. De ce fait, le montant de l’indemnisation de départ attribué ne peut être inférieur au montant de l’indemnité légale de licenciement applicable au jour de la rupture du contrat.

Contrairement à une démission, le salarié perçoit des allocations chômage, qui restent sous conditions, dont le montant est déterminé par Pôle emploi. Ces allocations, perçues suite à une rupture conventionnelle, peuvent être imposables.

Quel est le coût d’une rupture conventionnelle pour une entreprise ?

La rupture conventionnelle est intéressante à la fois pour une entreprise et pour son salarié, car dans son application il est rare que le salarié fasse appel au conseil de prud’hommes. L’entreprise doit en revanche s’acquitter de certaines sommes de départ à verser au salarié.

  • La totalité du salaire du salarié en plus de ses primes
  • Les indemnités de congés payés ainsi que le solde de la réduction du temps de travail
  • Le versement des montants relatifs aux heures supplémentaires effectué par le salarié, à défaut, le paiement du solde correspondant à ses heures de repos compensateur
  • Le déblocage du solde de l’épargne salariale
  • Le montant de l’indemnité spécifique de rupture, fixé dans le formulaire de rupture joint à la DIRECCTE

Les coûts à la charge de l’employeur en cas de rupture conventionnelle

Lors d’une rupture conventionnelle, le montant de l’indemnité de rupture dépend du salaire perçu par le salarié et de son ancienneté. En ce sens, la rupture conventionnelle ouvre droit au paiement d’une indemnité spécifique au salarié, quelles que soient ses conditions dans l’entreprise.

L’employeur quant à lui, calcule l’ancienneté du salarié à partir de la date de rupture du contrat CDI ou à l’issue de son préavis même si ce dernier en est dispensé.

Quel est le montant relatif à l’indemnité spécifique de rupture ?

L’entreprise prend en compte la méthode la plus avantageuse pour elle, lors du calcul du montant de l’indemnité de rupture. Le montant pris en compte sera la moyenne de la rémunération brute versée au salarié au cours des 3 aux 12 mois précédents la signature de la convention. Le calcul n’est donc pas basé à partir du salaire net de ce dernier.

Toutefois, l’employeur doit inclure dans l’assiette et calculer de façon proratisée l’ensemble des éléments composant la prime exceptionnelle du salarié. Aussi, dans le cas où le contrat prendrait fin au cours d’une année de travail incomplète, le montant de l’indemnité spécifique est également au prorata du nombre de mois effectifs travaillés par le salarié.

Que prévoit le Code du travail en cas de rupture conventionnelle ?

Comme il est susmentionné, le montant de l’indemnisation versé au salarié ne peut être inférieur à certains seuils, dont le solde relatif à l’indemnité légale de licenciement et celui défini par la convention collective de l’entreprise (sous conditions).

  • En application du Code de Travail dans son article R1234-2, l’indemnisation spécifique doit être supérieure au montant d’indemnité légale de licenciement. La règle est comme suit. Le montant est prélevé sur ¼ de mois de salaire du salarié en une année de présence concernant les 10 premières années de travail et à partir de la 11éme année, il se fera sur 1/3 de son salaire.
  • Lorsque le montant d’indemnisation prévue par la convention collective de l’entreprise dispose d’un montant au-dessus de l’indemnité légale de licenciement. C’est le montant prévu par la convention qui sert de base pour la détermination du montant de la rupture. L’indemnité spécifique doit ainsi être supérieure à la somme définie par la collectivité.

Le montant relatif aux cotisations sociales versées par l’entreprise

Bien que l’indemnité spécifique de rupture fasse l’objet des mêmes exonérations de cotisations sociales que dans le cas d’une rupture de contrat par licenciement, son paiement reste à la charge de l’entreprise. Dans le cas où, l’indemnité spécifique de rupture et l’indemnité de licenciement auraient le même montant, l’employeur se verra exonéré de CRDS, de GSG et de cotisations sociales et cela dans la limite du seuil annuel en termes de sécurité sociale mais sans le dépasser deux fois de suite.

À contrario, dès lors que le montant de l’indemnité légale de licenciement est inférieur à l’indemnité spécifique de rupture, l’entreprise est dispensée du paiement de charges sociales dans le respect du plafond correspondant au montant non redevable à l’impôt sur le revenu. De plus, l’indemnité ne peut excéder deux fois le montant seuil relatif à la Sécurité sociale. Par conséquent, l’entreprise est dispensée du paiement de CRDS et GSG sans dépasser le montant relatif à l’indemnité conventionnelle.

Selon l’article L242-1 du Code du travail en vigueur depuis 2019, l’employeur est dans l’obligation de verser, autre que sa part salariale à l’administration, dans sa totalité des cotisations sociales. En effet, l’indemnité que verse l’employeur est redevable aux charges sociales à l’occasion d’une rupture de contrat ou de la cessation forcée d’une fonction une fois que le montant correspond excède 10 fois le Pass.

Philippe

Entrepreneur dans l'âme, Philippe accompagne depuis 20 ans les entreprises dans leur développement.