Comment bien gérer les salariés mécontents ?

Être à la tête d’une entreprise peut être une aventure passionnante, mais qui peut également être particulièrement éprouvant, dans le cas d’une mauvaise gestion, notamment des salariés. Eh oui ! Qui dit chef d’entreprise, dit chef et manager d’équipe. Le chef d’entreprise sera ainsi amené à concilier les besoins de chacun des membres de son équipe et les objectifs de l’établissement. Mais souvent, les employés ne sont pas toujours satisfaits. Cette situation pourrait entraver le bon déroulement des activités et le travail de l’entreprise. De plus, une entreprise reste une entité sociale. Il devient alors primordial pour l’employeur de gérer les salariés mécontents. Mais comment ? Telle est la question. Nous avons préparé pour vous tout ce qu’il faut savoir sur comment bien gérer les salariés mécontents.

Comment reconnaître les salariés mécontents ?

Évidemment, avant de pouvoir être en mesure de gérer un salarié mécontent, il faut que l’employeur puisse le reconnaître, appuyé par l’équipe de ressources humaines de l’entreprise.

Il est vrai qu’un employé non satisfait ne fera pas ouvertement preuve de son mécontentement. Ce sentiment peut survenir des propres problèmes personnels du salarié, ou de ses problèmes au sein de l’entreprise : salaire, climat de travail, ou autre.

Il existe cependant des indicateurs, se basant sur ses comportements et ses agissements, qui peuvent être analysés pour vous aider à mesurer la motivation de vos salariés.

1. Le nombre d’absences : il est facile de repérer la motivation d’un salarié à travers cet indicateur, puisque plus un salarié est motivé, plus il se sent à l’aise au travail, plus il développe un sentiment d’appartenance, moins il s’absente ;
2. L’évaluation de performance : elle cherche à définir la productivité des salariés. Cela s’explique par le fait que l’employé qui est satisfait des conditions de travail, ou qui ne présente pas de problèmes personnels, est plus enclin à faire un travail de qualité et plus rapidement. Une baisse à la fois de la qualité, et du volume de travail fourni par le salarié permet de conclure qu’il existe bien un blocage provenant du salarié ;
3. Le suivi des attitudes des salariés : il est très important de bien réaliser le suivi des employés. Cet indicateur consiste à suivre sur une période assez longue les attitudes de chacun. La notion de temps est également importante puisque tout le monde peut faire face à des périodes difficiles, avoir un comportement et une communication plutôt de type agressif au travail de temps à autre. Cela ne devient un gros problème pour l’entreprise que lorsque ce comportement devient de plus en plus régulier, et s’étend jusqu’à ses collaborateurs, ou à un client ou à plusieurs clients de l’entreprise.
4. La prise en compte des plaintes et des remarques négatives des autres salariés : elle reste un outil d’analyse efficace des mécontentements des salariés. Il se peut que, suivant la structure de l’entreprise, employeur et employés viennent à ne se rencontrer que brièvement et rarement. Dans ce cas, il est très difficile de cerner si un tel ou tel salarié est satisfait des conditions de travail, ou pas. Tout de même, l’employeur peut avoir recours à ses collègues pour fournir cette information, qui eux sont en contact permanent avec l’intéressé. Toutefois, le point négatif de cette approche est qu’elle est plus subjective qu’objective. Ainsi, les informations fournies peuvent ne pas refléter la réalité.

Ces indicateurs évalués et analysés, vous pouvez désormais reconnaître, qui parmi vos salariés sont mécontents, et qui au contraire, sont satisfait de leur travail.

Comment réaliser une bonne gestion des salariés mécontents ?

Le management des ressources humaines d’une entreprise n’est pas une mince à faire. Il faut se munir de beaucoup de tacts, et de compréhension, sans oublier la notion d’honnêteté et de transparence. Vous pouvez approfondir vos connaissances en termes de bonne gestion d’entreprise en consultant d’autres sites qui traitent également de la question.

Face à des employés et des salariés mécontents, les mots d’ordre sont généralement :

• Le professionnalisme : durant la gestion du salarié mécontent, il vous faudra rester le plus professionnel possible, et le plus objectif possible. Ne manifestez aucune trace de colère, ou d’inquiétude. Donnez la parole à votre employé, accordez-lui le temps nécessaire et laissez-le s’exprimer. Votre rôle est d’apporter un regard objectif, au profit de l’entreprise, mais aussi au profit de l’employé, car il ne faut pas oublier la place prépondérante qu’occupent les employés dans le système d’une entreprise ;
• Le secret professionnel : il consiste notamment à ne pas divulguer les problèmes de l’employé à aucun autre, et à traiter l’affaire en privé. Il est ainsi recommandé, dans le cadre de la gestion d’un employé mécontent, de prendre ce dernier à part, de l’emmener dans un espace clos, loin des regards des autres salariés. Traiter dans une place remplie des collaborateurs du salarié ne pourrait qu’attiser sa colère.
• La maîtrise immédiate de la situation : une fois que le problème en ressources humaines est reconnu, le manager doit s’activer pour le résoudre, suggérer et apporter des solutions efficaces qui pourront aider de façon notable le salarié. Éviter de faire face à la situation ne fera qu’empirer d’un côté le mécontentement de l’employé, mais aussi de détériorer sa motivation, ainsi donc sur sa prestation de service ou sa participation dans le processus de production d’un bien.

À noter : il est important que l’entreprise puisse archiver et documenter toutes les procédures réalisées dans le cadre de la gestion des salariés mécontents. En effet, ces documents feront preuve de votre bonne volonté devant le tribunal dans le cas où l’employé et l’employeur n’aient pas pu arranger le problème en interne. Ainsi, vous pourrez toujours vous protéger, mais également protéger votre entreprise.

Quelques cas de figure de gestion des salariés mécontents à adopter

Le problème récurrent en entreprise, quand on parle de ressources humaines, est notamment la question de la paie. Mais d’autres situations peuvent également se présenter. Nous avons préparé pour vous quelques cas de figure de mécontentement des salariés, et le bon comportement à adopter pour y faire face.

« Je ne gagne pas assez, mon collègue gagne mieux que moi »

La question financière est toujours une question très sensible, surtout entre employés. Face à de telles situations, ne vous laissez surtout pas attendrir par ces mots. Par ces actes, le salarié recherche une augmentation de salaire. Restez objectif, et basez vos réflexions salariales sur la performance de vos collaborateurs.

« Je serai mieux considéré dans un autre établissement »

Là encore, le professionnalisme doit primer. Même si vous vous lassez du comportement enfantin de votre collaborateur, et que vous voulez le laisser partir et découvrir ce qu’il en est réellement, il reste primordial de garder la tête froide.

« Je suis une personne incapable, je ne mérite pas ma place »

Là, il ne s’agit plus d’un mécontentement d’ordre financier, mais plutôt d’ordre de mal-être provenant du salarié. Cette situation peut survenir suite à des objectifs qu’il n’a pas pu atteindre, ou encore à des résultats moyens de sa part durant une période consécutive. Cela peut arriver à chacun de nous. Dans ce cas, l’employeur doit savoir comment redonner confiance au salarié, et le motiver, pour qu’il puisse retrouver sa motivation de départ, et contribuer de façon efficace à la conduite des activités de l’entreprise.

La gestion d’un salarié mécontent correspond effectivement à une tâche bien ardue, privilégiez l’accompagnement d’un professionnel dans les pires des cas. Si vous estimez être capable de gérer la situation tout seul, il existe des sites spécialisés pour vous aider sur comment faire et également améliorer la gestion de votre entreprise.

Comment prévenir les situations de mécontentement des salariés ?

Concilier les objectifs de l’entreprise et les besoins de chacun des employés est une chose assez complexe. Cependant, ils sont complémentaires. Ainsi, le management des ressources humaines dans une entreprise n’est pas à sous-estimer, car le niveau de motivation et de performance des salariés déterminera le niveau d’atteinte des objectifs.

Pour manager les salariés, et éviter qu’ils ne ressentent des sentiments entravant leur performance, l’employeur doit savoir établir une bonne communication avec ses collaborateurs, savoir leur donner courage, et les féliciter par de simples gestes ou plus encore, mettre à leur disposition tous les moyens dont ils ont besoin pour accomplir leur tâche. La base est ainsi la communication optimale des différentes hiérarchies et structures de l’entreprise.