Le calcul des congés payés

Chaque année de travail effectif, un salarié peut bénéficier de congé payé indemnisé par l’employeur. Ce droit est d’ordre public, et donc, l’employeur doit verser une indemnité de congés payés au salarié au cours de sa période de repos.

Quel que soit son métier, sa qualification et sa catégorie professionnelle, la forme de sa rémunération, qu’il soit en contrat de travail indéterminé ou déterminé ou intérimaire : l’employeur doit accorder au salarié 2 jours ½ de congés payés chaque mois effectif travaillé.

Comment fonctionnent les congés payés accordés aux salariés ?

Une disposition encadrée de façon légale, un salarié dispose de 2 jours et demi sur un mois travaillé de congé payé. Effectivement selon le Code du travail dans son article L.3141-3, la durée légale accordée à un salarié en matière de congés payés est de 30 jours ouvrables par an, soit 5 semaines de repos pour une période complète travaillée chez le même employeur.

Ces dispositions légales relèvent de la législation et les règles qui les régissent sont d’ordre public. Il s’agit ici de différencier les règles établies par le législateur et celles fixées par accord ou convention collective d’une entreprise. En effet, ces instances peuvent prévoir des jours congés payés supplémentaires relatifs à l’ancienneté ou autres. À défaut d’accord collectif ou convention qui fixent les règles, des dispositions supplétives sont prévues et appliquées.

Les salariés embauchés sous contrat de travail partiel touchent de leur employeur, une indemnité compensatrice égale à 1/10ème du montant de leur salaire brut. De même que les salariés intérimaires, les salariés embauchés sous contrat de travail à durée déterminé ont également droit à une indemnité compensatrice de congés payés. Cette disposition vise à indemniser tout salarié embauché en CDD n’ayant pu apprécier sa période de repos avant le terme de son contrat.

Un salarié à temps partiel ou en CDD bénéficie des mêmes droits qu’un salarié à contrat de travail à durée indéterminée.

Les droits de congés payés attribués chaque année ne peuvent sous aucun prétexte faire l’objet d’une renonciation venant du salarié. De plus, le salarié ne peut demander à percevoir une indemnité compensatrice en échange de ses droits de congé payé à son employeur. Au même titre, l’employeur ne dispose pas du plein pouvoir à priver un salarié de ses droits de congé payé ou à les substituer par le versement d’une compensation.

Les avantages accordés par la législation sont communément en faveur des employés. Les dispositions relatives aux congés sont en effet prévues par la loi, toutefois, une entreprise peut si elle le souhaite, selon l’accord de travail conclu ou des usages de celle-ci, en octroyer d’avantages à ses salariés.

Détermination de la période de congé payé

Un salarié peut solliciter à prendre ses congés payés dès son embauche. Cette disposition est effective sous réserve de l’application de nombreuses règles telles que :

• Le respect de la période de prise des congés qui est la période de référence
• L’ordre des départs en congé
• Les règles relatives aux fractionnements du dit congé

Et dans le cas d’une carence d’un accord ou d’une convention collective en interne, la décision des périodes de départs et l’ordre des départs en congés payés relève de la compétence de l’employeur ou du comité social et économique de l’entreprise.

L’employeur est tenu signifier aux salariés la période et l’ordre de leurs départs en congés, au minimum deux (02) mois à l’avance. Après avis et selon certains critères de la situation des salariés, l’employeur fixe les dates et l’ordre des départs.

Tous employeurs ne peuvent modifier les dates définies et l’ordre prévu de départs en congé des salariés, moins d’un (01) mois avant la date prédéfinie, excepté le cas de circonstances exceptionnelles. Aucun texte ne prévoit les situations dites de « circonstances exceptionnelles ». Lorsqu’un salarié part à la date prévue préalablement pour la prise de ses congés, l’employeur ne peut considérer son acte comme une faute.

Dans l’hypothèse d’un litige entre les deux parties, la décision définitive portant sur les termes de circonstances exceptionnelles appartient aux tribunaux.

Quid de la période de référence

La période de référence correspond à la période travaillée où les droits de congé payé sont accumulés. Elle va du 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1, ce qui est égal à 12 mois civile.

Différentes dates peuvent en effet être prises par l’accord de branche ou par la convention collective de l’entreprise.

Il faut savoir que, certains secteurs dérogent à cette règle (spectacle, BTP, etc. …), dont la période de référence commence au 1^er avril de l’année N au 31 mars de l’année N+1.

Congés payés en jours ouvrables

Avec la méthode de calcul en jours ouvrables, chaque mois le salarié capitalise 2 jours ½ ou 30 jours ouvrables pour une année de travail effectif.

Sont pris en compte comme jours ouvrables les six jours d’une semaine civile dont le lundi au samedi. Le jour de repos légal « dimanche » et les jours reconnus fériés ne constituent pas des jours ouvrables.

Congés payés en jours ouvrés

L’octroi de congés payés à un salarié en méthode de jours ouvrés permet à celui-ci d’avoir 2,08 jours par mois ou encore 25 jours ouvrés pour une année de travail effectif.

Cette méthode pour le calcul du congé payé est applicable dès lors qu’elle est plus profitable pour le salarié.

Calcul du nombre de jours de congé payé

Légalement, le salarié dispose de 2 jours et demi par mois ou 30 jours ouvrables, qui est égale à 5 semaines de congés payés sur chaque période travaillée effective.

La période de référence allant du 1^er juin d’une période précédente au 31 mai de la période suivante, dans un cas pratique, le calcul du nombre de jours de congé payé se fait comme suit :

Date d’embauche de monsieur X dans l’entreprise : 1er octobre N, alors

Du 1er octobre N au 31 mai N+1 = 8 mois, soit

8 mois x 2,5 jours de congé = 20 jours ouvrables de congé payé

Quand le nombre de jours obtenu n’est pas égal à un nombre entier, la règle est d’arrondir le résultat à l’entier supérieur.

Calcul des indemnités de congé payé

Afin de calculer l’indemnité de congé payé, l’employeur peut utiliser deux différentes méthodes qui sont :

• La méthode de 1/10^ème dont l’assiette est la rémunération brute versée au salarié tout au long de la période de référence, ensuite multiplier par 10 %, retranché par le nombre de congés acquit et enfin effectuer le produit entre le résultat obtenu par le nombre de congés pris

ICP (indemnité de congé payé) = [(Rémunération brute sur la période de référence x 10 %) /nombre de congés acquis] * nombre de congés pris

• La méthode dite maintien de salaire se résume à garder le montant de la rémunération exactement à celle où le salarié a travaillé

Comment se fait le fractionnement des nombres de jours de congé ?

Le salarié a la possibilité de fractionner ses jours de congé principal, qui est de 4 semaines consécutives. Toutefois, le Code de travail impose à tout salarié la prise de 12 jours ouvrables de congé sur la période de référence.

Un salarié a également droit à des jour de congé payé supplémentaires, sous réserve de la prise de son congé principal (4 semaines) en intégralité au cours de la période légale.

Le salarié bénéficie de ces jours de congé supplémentaire selon ces conditions :

• 1 jour ouvrable donné dans le cas où le salarié aurait pris est de 3 à 5 jours de congé hors période de prise légale (1er mai au 31 octobre)
• 2 jours ouvrables donné dans le cas où le salarié aurait pris au moins 6 jours de congé hors période de prise légale (1er mai au 31 octobre)