Saisine du conseil de Prud’hommes par un salarié : comment réagir ?

Dans certaines situations, un employé peut saisir le conseil de Prud’hommes et il est fortement conseillé de ne pas sous-estimer les risques, lors de la réception d’une convocation provenant de cette juridiction de premier degré. En effet, il est possible que le salarié suive la procédure jusqu’à la fin et de lourdes sanctions peuvent être prononcées par le conseil de Prud’hommes, en l’absence de mesures adaptées.

Qu’est-ce que le Conseil de Prud’hommes ?

Le conseil de Prud’hommes ou CPH est une juridiction qui intervient dans le droit du travail. La saisine du conseil de Prud’hommes est une procédure permettant de régler les différends qui peuvent exister entre un salarié et un employeur dans leurs relations de travail ou en ce qui concerne la rupture du contrat de travail du travailleur.

Le Conseil de Prud’hommes est utilisé pour régler les litiges qui sont liés aux relations individuelles. La procédure ne prend pas en charge les relations collectives de travail. C’est le Tribunal judiciaire qui se charge de régler les litiges en ce qui concerne les relations collectives de travail.

On trouve 5 sections qui composent le Conseil de Prud’hommes. Il s’agit de l’industrie, du commerce, de l’agricole, de la formation en référé, l’encadrement et activité divers.

Dans chaque section du Conseil de Prud’hommes, on trouve un président et un vice-président. Ce sont des rôles qui sont occupés par un salarié et un employeur de manière alternative, et qui suit un roulement élaboré par le règlement intérieur.

Le Conseil de Prud’hommes est aussi composé de conseillers prud’homaux qui représentent les employeurs et les salariés. Il est aussi une juridiction paritaire. Cela veut dire qu’il existe un nombre égal de conseillers salariés et de conseillers employeurs.

Quelles sont les questions à se poser lors de la réception d’une convocation devant un conseil de Prud’hommes ?

L’employeur doit se poser quelques questions lors de la réception d’une convocation devant un Conseil de Prud’hommes.

L’employeur doit tout d’abord savoir s’il s’agit d’un fond ou d’un référé. En effet, le juge des référés est considéré comme étant le juge de l’évidence. Cette procédure est assez rapide, car l’audience est généralement tenue dans les mois qui suivent la réception de la convocation.

En général, la stratégie de défense consiste à convaincre les conseillers prud’homaux qu’il s’agit d’une affaire compliquée et qu’il faut la traiter grâce à une procédure au fond uniquement.

Cette dernière concerne les affaires qui sont plus complexes comme la remise en cause d’un licenciement par exemple.

Il peut y avoir deux audiences qui se tiennent : il s’agit d’une audience de conciliation, et en cas d’absence d’issue amiable, on a recours à l’audience de jugement. Les délais peuvent changer en fonction du Conseil de Prud’hommes.

L’employeur doit également se demander si le salarié est assisté par un avocat ou non. Pour savoir ce détail, il suffit de voir la convocation. Le nom de l’avocat doit généralement y être mentionné. Ce détail est également important pour savoir si les demandes du salarié sont sérieuses.

Quelles sont les conditions qui permettent au salarié de saisir les Prud’hommes ?

Les articles L1411 à L1411-6 du Code du travail prévoient les seuls cas qui permettent au salarié de saisir le juge de prud’hommes.

Pour résoudre les différends qui peuvent exister entre les employeurs et les salariés en ce qui concerne la relation de travail, le salarié de l’entreprise a la possibilité de saisir les prud’hommes. C’est par exemple le cas pour :

• Un non-respect des conditions d’hygiène et des congés qui sont requis durant l’activité professionnelle.
• Dépassement du temps de travail légal de manière systématique
• Non-paiement des salaires
• Rupture du contrat de travail sans justification

Il faut savoir que les contractuels ou les salariés de la fonction publique ne relèvent pas du champ de compétences du conseil de Prud’hommes, car ils sont dépendants de la juridiction du juge administratif ou droit public.

Les principaux cas de litiges qui permettent la saisie du conseil de prud’hommes par le salarié sont :

• Licenciement sans motif réel ou démission sous pression de l’employeur
• Non-paiement des primes ou des salaires
• Contestation pour une sanction disciplinaire
• Temps de travail excessif dans l’entreprise
• Conditions de sécurité et d’hygiène du poste de travail non assuré
• Jours de congés ou de repos non respectés
• Situation de harcèlement (sexuel ou moral) ou de discrimination dans l’entreprise par l’employeur
• Non-réalisation de la remise du certificat de travail non réalisé ou de l’attestation Pôle emploi

Le conseil de prud’hommes ne peut pas juger les litiges qui sont relatifs à des contrats de travail ou à une activité professionnelle en cours dans le cas de :

• Conflits collectifs au travail (interruption d’une grève, problème d’interprétation d’un accord collectif ou d’une convention collective entre un employeur et une organisation syndicale, élection des représentants professionnels)
• Contrôle du plan de sauvetage de l’emploi pour un licenciement économique collectif (rupture de contrat de travail, en lien avec des difficultés économiques d’une entreprise), qui est effectué par le tribunal administratif.
• Conflit qui est lié à un salarié protégé (par exemple une tentative de licenciement)

Dans la plupart des cas, le salarié peut prétendre au versement d’allocation de retour à l’emploi pour une fin de contrat de travail. En plus des allocations chômage, le salarié peut percevoir des indemnités prud’homales dans le cas où il serait victime d’un licenciement abusif.

Quelle est la réaction à adopter en cas de saisine du conseil de Prud’hommes par un salarié ?

Il est nécessaire que l’employeur commence par se rendre à l’audience. En effet, les absents ont souvent tort.

Dans toutes les procédures, il faut que chaque partie (employeur et salarié) communique les arguments et pièces dans un certain délai avant l’audience. C’est en général le salarié qui le fait en premier lieu.

Lorsque le salarié ou son avocat communique des arguments ou des pièces à l’employeur, il faut savoir que les choses deviennent sérieuses. Face à cela, il faudrait réagir pour éviter d’être jugé. Il convient donc à l’employeur de préparer un rapport avec des arguments, des pièces qui sont à communiquer à l’adversaire plusieurs semaines avant l’audience.

Il faut savoir qu’il est possible de rechercher une solution amiable après la convocation au Conseil de Prud’hommes. Pour ceux qui ne sont pas assistés par un avocat, la formulation d’une proposition amiable doit se faire de manière verbale uniquement. En effet, une proposition amiable faite par écrit peut être utilisée par le salarié, ce qui serait considéré comme une reconnaissance des torts de l’employeur.

Lorsque les demandes du salarié reposent sur des arguments sérieux, le mieux pour l’employeur est toujours de chercher une issue amiable, car la procédure prud’homale est longue et aléatoire.