Tout savoir sur la procédure de licenciement pour motif personnel

Il existe deux types de licenciement, à savoir le licenciement pour motif économique et le licenciement pour motif personnel. Ce dernier est basé sur une raison qui a un lien avec le salarié : manque d’efficacité, faute professionnelle, manque de sérieux dans son travail, etc. Il est nécessaire que ce licenciement repose sur une cause sérieuse et réelle pour qu’il soit valable, selon l’article L1232-1 du Code du travail.

Quelles sont les étapes de la procédure de licenciement pour motif personnel ?

Convocation à un entretien préalable de licenciement

Il est nécessaire que le salarié soit convoqué à un entretien avant que l’employeur envisage son licenciement. Pour cela, il faut effectuer une lettre de convocation à un entretien préalable de licenciement. Cela peut être fait soit par lettre recommandée (accusé de réception comprise), soit par une lettre qui est remise en main propre, suivi d’une décharge du salarié.

Selon l’article L1232-2 du Code du travail, la lettre de convocation doit mentionner l’objet de la convocation (lettre de convocation à un entretien avant un licenciement). Il faut également que la date et l’heure de l’entretien soient mentionnées dans la lettre. Cette dernière doit également préciser au salarié qu’il peut ou non se faire assister par une personne qui fait partie du personnel de l’entreprise pendant l’entretien préalable.

Entretien préalable de licenciement

Selon l’article L1232-2 du Code du travail, après la réception de la lettre de convocation à l’entretien préalable, le salarié doit avoir 5 jours pour se préparer. Il faut savoir que le samedi, dimanche et les jours fériés ou chômés ne sont pas comptés. Il est donc prolongé pour arriver au jour ouvrable qui suit.

Pour une lettre qui est remise en main propre, le délai prend effet ce jour. Pour une lettre qui est remise par accusé de réception, le délai à prévoir est plus long, car l’employeur ne connait pas la date exacte de réception de la lettre par le salarié.

Au moment de l’entretien préalable au licenciement, il faudrait que l’employeur fasse des explications au salarié pour justifier le licenciement. Cela permet au salarié de s’exprimer en fonction de ce qui lui est reproché. Selon l’article L1232-3 du Code du travail, il faut que l’employeur écoute les explications du salarié.

Il faut également que l’entretien soit formel et individuel. Cet entretien ne peut pas être remplacé par une conversation téléphonique.

Dans le cas où le salarié ne se présenterait pas à l’entretien, l’employeur a la possibilité de ne plus fixer une nouvelle date.

Lettre de notification de licenciement

Il faut que l’employeur informe le salarié de son licenciement en utilisant une lettre recommandée (accusé de réception requise). Il est impératif que le licenciement soit justifié. Pour cela, la lettre doit contenir les motifs de justification du licenciement.

Selon l’article L1232-6 du Code de travail, une lettre de licenciement doit contenir les motifs qui justifient cet acte pour ne pas être qualifiés comme sans cause sérieuse et réelle.

Selon l’article L1132-2 et l’article L1152-2 du Code du travail, le licenciement pour un motif discriminatoire est interdit.

Il faut que la notification du licenciement soit envoyée par lettre recommandée, et avec l’accusé de réception. L’envoi doit se faire à la date prévue de l’entretien dans le cas où le salarié ne s’est pas présenté, ou après deux jours ouvrables s’il s’est présenté.

Dans l’article L1232-6 du Code du travail, on peut aussi trouver des modèles de lettre de licenciement qui sont préétablis, contenant les obligations et les droits de chaque partie. Il suffit que l’employeur y ajoute une personnalisation comme les motifs du licenciement, etc.

Lorsque le salarié reçoit sa lettre de licenciement, il a la possibilité de faire une demande de précisions sur les différentes raisons de cet acte. Il possède un délai de 15 jours pour envoyer cette lettre de demande de précisions (envoi par lettre recommandée avec accusé de réception). Quand l’employeur reçoit ce dernier, il a également 15 jours pour envoyer une réponse.

Préavis

Un préavis est une période qui suit la notification de licenciement, durant laquelle le salarié continue son travail normalement et continue à être payé, jusqu’à ce que le licenciement prend effet.

Cette période prend immédiatement effet à partir de la présentation de la lettre recommandée.

L’article L1234-1 du Code du travail prévoit que la durée du préavis peut varier d’un salarié à l’autre, en fonction de son ancienneté. Toutefois, il peut y avoir 3 situations distinctes en ce qui concerne cette durée :

• Pour un salarié avec une ancienneté inférieure à 6 mois, la détermination de la durée du préavis se fait par un accord ou par une convention collective applicable, ou également par les usages de la profession
• Pour les salariés qui ont une ancienneté entre 6 mois et 2 ans, ils bénéficient d’un moins de préavis (sauf en présence d’une disposition plus favorable dans l’accord collectif ou dans la convention)
• Pour les salariés qui ont une ancienneté plus de 2 ans, ils peuvent bénéficier d’un préavis de deux mois (sauf en présence d’une disposition plus favorable dans l’accord collectif ou dans la convention)

Pour un salarié qui est dispensé à l’exécution du préavis, il ne faut pas que cette situation entraîne la diminution de ses salaires et avantages. Selon l’article L1234-5 du Code du travail, une indemnité compensatrice de préavis doit lui être remise.

Qu’en est-il des indemnités de licenciement ?

L’article L1234-9 du Code du travail mentionne que seuls les salariés qui ont plus de 8 mois d’ancienneté peuvent bénéficier des indemnités de licenciement.

L’indemnité est calculée en tenant compte du salaire brut (sur les trois ou sur les douze derniers mois qui précèdent le licenciement), selon l’article R1234-4 du Code du travail. Cet article prévoit également des montants minimum pour calculer l’indemnité de licenciement :

• Pour un salarié qui a une ancienneté inférieure à dix ans, il peut recevoir au minimum ¼ de mois de salaire par année d’ancienneté (Salaire x années d’ancienneté x ¼)
• Pour un salarié qui a une ancienneté supérieure à dix ans, il perçoit au minimum ¼ de mois de salaire pour les dix premières années d’ancienneté, et 1/3 de mois de salaire pour les années restants ([Salaire x 10 x 1/3]+[Salaire x années restantes x 1/3])

Il est important de savoir que le salarié peut perdre ses indemnités de licenciement ainsi que ses indemnités de préavis dans le cas d’un licenciement pour faute lourde ou grave. Seules son allocation chômage (versé par Pôle Emploi), son indemnité de congés payés, ainsi que sa contrepartie financière qui est liée à une clause de non-concurrence (si mentionné dans son contrat) lui seront versées.

Qu’est-ce qu’il faut faire en cas de licenciement irrégulier

Le licenciement est considéré comme irrégulier lorsque la procédure de licenciement n’a pas été suivie. Un salarié ne pourra pas être réintégré lorsque la procédure n’a pas été respectée, même si la cause de licenciement a bien été réelle et sérieuse. Dans ce genre de situation, l’article L1235-2 du Code du travail permet au salarié de recevoir une indemnité ne dépassant pas un mois de salaire.

Dans le cas où un des motifs de licenciement toucherait la liberté fondamentale du salarié (droit d’expression, liberté de religion, etc.), cela peut constituer un motif interdit, le rendant nul. Dans ce genre de situation, il existe certaines conditions permettant au salarié d’être réintégré, ou de recevoir une indemnité pouvant aller à plus de six mois de salaire.

Pour un licenciement avec des motifs interdits ou non justifiés, le licenciement est considéré comme injustifié et sans cause sérieux et réel. Cela permet au salarié d’espérer une réintégration sous certaines conditions, ou une indemnité de licenciement abusif (qui peut varier en fonction de la taille et l’ancienneté de l’entreprise).

Pour obtenir la réparation du préjudice ou la réintégration, le salarié doit s’adresser au Conseil de Prud’hommes.