Comment choisir le titre approprié à une offre d’emploi ?

Des experts en affaires ont proposé cinq conseils afin de nommer efficacement le rôle de chacun travaillant dans une PME ou une entreprise en cours de démarrage. Effectivement, bon nombre de décisionnaires se demandent quels titres employer pour nommer les attributions de leurs employés. En vérité, cela s’avère difficile, surtout lorsque l’effectif du personnel est important. Par ailleurs, lorsqu’un entrepreneur démarre une nouvelle entreprise, ce dernier est susceptible de porter plusieurs rôles différents. Le directeur général aurait peut-être besoin d’être à la fois un professionnel de l’informatique, un expert en ressources humaines, un commercial et un comptable.

Beaucoup de gens diront que les titres d’emploi n’ont pas d’importance, surtout durant la création de l’entreprise. Pourtant, cet aspect est d’une importance primordiale, et plusieurs études le confirment. Dans la forme la plus simple, les titres d’emploi définissent les rôles des employés. Cependant, c’est bien plus compliqué que cela. Concrètement, un bon titre de poste attire les meilleurs talents et peut changer positivement une personne de différentes façons.

En affirmant l’identité de l’employé dans la hiérarchie du bureau, cette nomination le confère un statut social qui influence ces comportements. Apparemment, cela peut améliorer la satisfaction et l’engagement des employés. En connaissance de ces attributions, le titre réduit le stress et diminue l’épuisement professionnel. Étant donné l’importance des nominations, l’élaboration d’une stratégie réfléchie pour nommer les postes et attribuer les titres est plus que nécessaire. En vérité, ce conseil est valable pour tous, quelle que soit la taille de l’entreprise.

De plus, cela devient plus difficile lorsque le titre du poste englobe plusieurs rôles et des responsabilités particulières. Voici quelques conseils à prendre en considération lors du choix des titres de chaque emploi :

Un protocole devrait-il être mis en place ?

Chaque entreprise est différente, chacune pouvant utiliser les titres de différentes manières afin de répondre à des besoins uniques. Cela marque l’importance de développer un système pour créer les titres au début de la conception de l’organisation. Soyez cohérent avec la façon dont les titres sont formés ainsi que leur répartition, cela permet d’éviter la confusion et les divergences parmi les employés. En fait, ces derniers qui occupent plusieurs rôles peuvent avoir des responsabilités similaires, mais leurs titres peuvent être différents.

Un expert dans le domaine conseille de poser les questions suivantes lors de la recherche des nominations :

• Le titre permet-il d’interpréter facilement le rôle de la personne au sein de l(entreprise ?
• Le titre reflète-t-il le domaine d’expertise, le niveau d’expérience et l’ancienneté de la personne ?
• Quel sera l’impact du titre sur la trajectoire de carrière d’une personne ?
• Le titre sera-t-il pris au sérieux par les autres ?
• Le titre va-t-il attirer les meilleurs talents ou les décourager ?

En répondant correctement à ces questions, les chefs d’entreprise peuvent créer un cadre pour les titres dont chaque poste est uniforme et adapté aux besoins spécifiques de l’organisation. Ainsi, les dirigeants réservent le perfectionnement professionnel des employés au centre de leurs préoccupations.

Comment mettre l’accent sur les compétences et l’expertise ?

Souvent, les employés ont de multiples responsabilités au sein d’une organisation. De ce fait, le fait de lier leur titre à un secteur précis de l’entreprise semble logique. Pour ce faire, commencez par comprendre ce que les employés font le plus souvent et comprenez les aspects les plus critiques de leur poste. Ensuite, trouvez un titre général ou un département dans lequel chacun des rôles peut s’insérer. L’objectif est d’essayer de catégoriser leurs fonctions principales ainsi que leur position d’un point de vue général. C’est seulement après cela qu’on peut imaginer de restreindre ou de favoriser leur champ d’action.

Dans des situations plus particulières, de nombreux employeurs s’orientent vers la définition des rôles généraux comme les compétences spécialisées au lieu de créer des titres d’emploi en deux mots. C’est de temps à autre suffisant pour que les employés puissent accomplir leur travail. Cette approche est meilleure que les titres d’emploi, du moins pour les petites entreprises et les startups. Apparemment, un titre d’emploi peut être restrictif pour différentes personnes.

Une fois que les rôles sont mis en place, les membres de l’équipe se sentent plus libres d’assumer leurs responsabilités. Plus particulièrement, le rendement de chaque employé doit être évalué en fonction de la manière dont ce dernier s’acquitte de ces attributions au sein de l’entreprise.

Et si les employés nommaient leur propre emploi ?

Parfois, le fait de s’efforcer afin de trouver le titre parfait est parfois inutile. Certaines entreprises peuvent alléger leur pression en faisant en sorte que la décision ne soit pas prise par elles seules. Pour ce faire, la société peut habiliter les employés à choisir leurs propres titres d’emploi. Une fois que les rôles ont été attribués pendant une période d’essai, tout le monde devrait savoir ce que le poste implique. Toutefois, l’employeur doit mettre en place certains paramètres convenus entre les deux parties.

Avoir son mot à dire dans leur titre donne aux employés un sentiment d’autonomie et d’importance. Dans la pratique, cela leur confère le sentiment de faire partie d’une entreprise tournée vers l’avenir.

Visez à long terme

Bien que des titres uniques et créatifs soient importants, l’entreprise doit prévoir comment ceux-ci seront perçus à l’extérieur. Par exemple, Disney emploie des imaginateurs tandis que Microsoft a un vice-roi galactique de l’excellence en recherche au bureau. Si les titres exceptionnels peuvent être imaginés et mis en place, les recruteurs peuvent connaître des problèmes de recrutement dans le futur. Plus particulièrement, un titre de poste qui ne traduit pas fidèlement les responsabilités de la personne peut être un obstacle. Par exemple, le fait de nommer quelqu’un en tant que ninja de crise budgétaire ou de philosophe en interne peut certainement soulever des questions plutôt que de fournir des réponses sur ce que ce dernier fait réellement.

Les entreprises doivent se demander si les titres qu’elles créent auront un impact positif sur les objectifs et les valeurs de la société. Au fur et à mesure que l’entreprise mûrit, le staff voudra attirer les meilleurs talents, et les seniors. Ces derniers veulent souvent des titres qui reflètent leur hiérarchie au sein de l’entreprise. C’est une façon de créer des titres imaginatifs et inspirants. Par contre, optez pour des titres plus traditionnels avec les sous-traitants.

Évitez un surplus de titre

Tous les employés sont essentiels et chaque rôle a de la valeur, surtout si le cas concerne une petite entreprise. En revanche, c’est une mauvaise affaire d’avoir cinq vice-présidents dans une entreprise de six personnes. Les sociétés devraient éviter l’excès de certaines nominations, bien que c’est moins coûteux de distribuer des titres fantaisistes que de donner des augmentations. Les conséquences peuvent être catastrophiques lorsque les titres sont distribués avec facilité.

Hypothétiquement, une forme d’inflation des titres peut provoquer des tensions entre collègues et employés. En fait, un titre de poste peut éveiller l’estime de soi de quelqu’un. Et dans une petite entreprise ou de nombreuses personnes partagent des responsabilités, un déséquilibre de la charge de travail et des tensions parmi les travailleurs peuvent survenir en tout temps. Habituellement, la stratégie pour ne pas se tromper est de choisir la simplicité dans le choix des titres de poste. Notamment, nommez uniquement des titres qui répondent directement aux besoins et aux objectifs de l’organisation.